miércoles, 29 de septiembre de 2010

EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES



El aprendizaje no es sólo la acumulación de información desechable o inerte, sino que constituye posiblemente nuestro mayor capital o potencial, ya que aprender es sinónimo de cambiar, es decir, de crear, expandir y dirigir nuestro futuro.


Para una organización que desea crecer y expandirse, no basta con sobrevivir. En este sentido, el aprendizaje adaptativo o de supervivencia es necesario, pero no suficiente, por ello, se requiere combinarlo con un aprendizaje generativo, es decir, un aprendizaje que aumente nuestra capacidad de crear y desarrollarnos.


TIPOS DE APRENDIZAJE



  • Aprendizaje Consciente v/s Aprendizaje Inconsciente

El aprendizaje no sólo se identifica a menudo con la adquisición de conocimientos e insights (darse cuenta), sino que además, y con mucha frecuencia, la misma gente lo equipara con el aprendizaje consciente. No obstante, una buena parte del aprendizaje tiene lugar de manera inconsciente.


Una forma de clasificar los tipos de aprendizaje es en informal, formal y técnico



  • Aprendizaje Informal.

Consiste en aprender por imitación, es decir, adquirir las habilidades de
otras personas. Probablemente, ésta es la primera forma de aprendizaje. El bebé que aprende a decir papá, a negar o asentir con la cabeza y a mover las manos para saludar, lo hace por imitación. Pero incluso más adelante en nuestras vidas, ésta continúa siendo una importante forma de aprendizaje, por medio de la cual imitamos a quienes consideramos capaces, admiramos o nos son agradables y evitamos copiar a aquellos que nos parecen incapaces o no nos gustan. Así, en este tipo de aprendizaje, hay siempre personas que cumplen la función de modelos. Estos otros, a menudo sin percatarse, ayudan a aprender y, por lo tanto, cumplen el rol de educadores.



  • Aprendizaje Formal.

Es aquel que se aprende en base a recompensas y castigos, como cumplidos, incentivos, bonos o reprobación, reprimenda, denegaciones o sanciones. Esta es también una forma
muy temprana de aprendizaje. La mayoría de nosotros aprendimos así las reglas para comportarnos en la mesa y los buenos modales. Aquí, de nuevo, el aprendizaje se lleva a cabo a través de reacciones de otros y resulta otra vez crucial lo importante que sea la otra persona para quien aprende.


lunes, 30 de agosto de 2010

PERSONALIDAD

1¿Cuál es la importancia de identificar los tipos de personalidad que contribuyen al logro de los objetivos de la organización?

Es de gran importancia saber que tipo de personalidad es la que tienen los trabajadores en una organización ya que nos puede beneficiar y afectar por no colocar a la persona adecuada en el puesto adecuado, además de saber si de acuerdo a su personalidad realizaran de manera eficiente su trabajo.
DEFINICION DE PERSONALIDAD: la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros. Se describe a menudo en tendencias medibles que una persona muestra.
Personalidad: Patrón de sentimientos y pensamientos ligados al comportamiento que persiste a lo largo del tiempo y de las situaciones.

TIPOS DE PERSONALIDAD

Extroversion:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.

Afabilidad:
Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.

Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.

Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

Teorías de la personalidad
Todas las teorías de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.

No obstante algunos teóricos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta persistente y consiente.

Conclusión:
un ser humano puede tener diferentes tipos de personalidad, esto es lo que nos hace diferentes de los demás y por la misma es que somos únicos, cada uno de nosotros nos desarrollamos de diferente manera en diferentes lugares ya que también el ambiente en que nos adentramos nos hace tomar diferentes estados de personalidad, la vida laboral es muy estable durante la vida de una persona cuando esta bien, aún cuando cambien la ocupación, la empresa y el ambiente laboral, el convivir con humanos es muy complejo ya que cada persona es un mundo muy diferente y piensan y actúan diferente con las demás personas.

viernes, 20 de agosto de 2010

CULTURA ORGANIZACIONAL "GEUSA PEPSI"

1.¿CUAL ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA?

Nuestra cultura organizacional es subjetiva ya que pensamos y realizamos todo lo posible en la satisfacción del comercio y de los consumidores con un sistema de distribución y portafolio de marcas líderes para lograr un crecimiento rentable y sostenido. Además de llevar siempre consigo los valores organizacionales de la empresa.

2.COMO IMPACTA EN LA ORGANIZACIÓN

Impacta en todos los sentidos ya que en cualquier área encontramos la cultura de la organización para que se vea reflejada dentro y fuera de la organización. De esta manera hacemos que nuestros empleados se sientan como en su casa y así trabajen satisfactoriamente.

3.COMO DESARROLLAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Hacemos que los trabajadores trabajen en equipo logrando una armonía en toda la empresa y así cumplir con los objetivos establecidos, también se lleva el respeto por los individuos de la organización, la comunicación, la integridad y la disciplina.


CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO



Psicología. Estudio del comportamiento humano “Social” (entre individuos) “Organizacional” (en una organización).

Sociología. Analiza el comportamiento humano cuando se encuentra en un grupo (Enfoque en grupos pequeños y enfoque en organizaciones formales).

Antropología. Examina el comportamiento aprendido de las personas (Social, Técnico, Familiar y cultura)

La psicología y sociología han influido siendo una aporte dentro de la teoría gerencial, la antropología ha efectuado grandes contribuciones para fortalecer el impacto de la cultura en las organizaciones se puede afirmar que en la expansión de las actividades organizacionales, la antropología indudablemente proveerá herramientas que permitan mejorar la planificación, organización y control de los diferentes ambientes culturales y organizacionales.

martes, 10 de agosto de 2010

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

1.- Define el concepto de psicología organizacional

Estudia la repercusión de los elementos formales e informales de la empresa que tienen dicha relación con la productividad, la motivación y el espíritu de equipo emitiendo procesos como la selección de empleados, liderazgo, motivación y la participación activa en el trabajo.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?

El propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, el interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficios y el modo de evaluar su eficacia.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.

Psicología industrial
Psicología social
Psicología en sociología
Psicología en antropología
Psicología en disciplinas administrativas
Psicología en el desarrollo organizacional

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?

De investigación a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
De orientación de la declaración de lineamientos de una organización.
Como parámetro que facilita el diagnostico de proyectos, roles y funciones de una organización
Agente que comprendía y describe los conocimientos, habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional

5.- Menciona cuales son los insumos de esa rama de la psicología

Avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y por la investigación aplicada
Aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación
Preocupaciones y problemas reales de los individuos, grupos e instituciones
Cambios de tipo económico, social y cultural.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento

Departamento de control, aseguramiento de la calidad total o reingeniería.
Areas de planeación organización métodos y procedimientos o ingeniería industrial.
Departamento encargado del desarrollo organizacional.

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

Las personas son verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en el ambiente de trabajo, que a la vez favorezca una mayor autocomprensión y autodesarrollo como individuos.

lunes, 9 de agosto de 2010

PSICOLOGIA EN LAS ORGANIZACIONES



1.¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

Porque el ser humano como sabemos no vive aislado, sino que esta en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permita lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual.

2.Explique el concepto de organizaciones.

Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas, una organización solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.

3.¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

Complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones, tamaño.

4.Explique el concepto de sistema.



Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?



El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son y guardan entre si una razón de causa y efecto, y el sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas, y sus relaciones de cusa y efecto son indeterminadas.

6. ¿Qué es la entropía negativa?



Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.


7. ¿Qué es la equifinalidad?



Propuesta por Von Bertalanffy, establece que el sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, existen varios métodos para alcanzar un objetivo.
El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.


8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

De acuerdo con este modelo, la organización presenta las siguientes características:
1) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente. La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
2) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.

3) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

4) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.

5) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.

6) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.

7) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.

8) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.



9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.



Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Las modificaciones realizadas en uno de ellos repercuten en el otro.
Lo primordial de este enfoque radica en el hecho de que cualquier sistema de producción necesita una organización tecnológica (equipo y distribución de procesos) y una organización del trabajo (que incluye a quienes desempeñan las tareas necesarias).


10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?



La eficiencia organizacional consiste en adecuar los medios utilizados para alcanzar los objetivos y los fines que desea la organización. Aunque solo se tienen en cuanta solo los objetivos organizacionales haciendo aun lao los objetivos individuales, la eficiencia implica el compromiso de los miembros en cuanto a su trabajo. La teoría de la burocracia nos dice que la eficiencia esta relacionada estrechamente con la racionalidad, y Chiavenato nos dice que para lograr la racionalidad se necesita de normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes.



El papel de la ARH consiste en el máximo esfuerzo por que sus miembros trabajen mas, siempre y cuando se sigan normas y reglamentos los cuales rijan el comportamiento de todos lo que participen en la búsqueda de la eficiencia, en ocasiones se a dado el caso de confundirse en el sentido de que si la organización es racional, los miembros actúen de manera racional pero es todo lo contrario; ya que como se menciono anteriormente los miembros están comprometidos a trabajar mas para alcanzar el logro de metas y objetivos. Con todo esto la ARH esta obligada a apoyar, motivar a los miembros apara que estos realicen al máximo su esfuerzo en cuanto a sus diferentes tareas que deben de realizar o que en dado momento les son asignadas.

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

• Los indicadores de la eficiencia son:
• Logro de los objetivos.
• Hacer las cosas correctas.
• Hacer énfasis en los resultados y fines.
• Utiliza los recursos de manera óptima.
• Practica de los valores religiosos.
• Tener maquinas disponibles.
• Ganar el campeonato.

13. Evalúe el concepto de capital intelectual,



El capital intelectual es un conjunto de aportaciones no materiales como lo son los valores actitudes, habilidades y conocimientos que posee un individuo; en el tercer milenio se ha considerado como el principal activo de las empresas ya que el conocimiento junto con el capital intelectual se han convertido en la materia prima fundamentales para la economía de cualquier organización dando como resultado el éxito de la misma. El capital intelectual más que nada es una fuerza cerebral colectiva la cual es un tanto difícil de identificar y de medir. Por lo tanto la ARH está obligada a desarrollar al máximo al capital humano para que esta pueda aumentar sus activos que como ya se menciono anteriormente se refieren a los valores, habilidades, conocimientos, entre otros.

domingo, 23 de mayo de 2010

CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS

Consiste en la asignacion de una tarea completa a un grupo de personas ademas de brindarles recompensas de acuerdo a su desempeño dentro del grupo, este grupo tendra rotacion de tareas para el logro de los objetivos.El equipo de trabajo se encuenta formado por personas cuyas tareas estan diseñadas a lograr un alto nivel se tienen diversas caracteristicas dentro de un grupo las cuales son las siguientes:

• HABILIDADES
• PARTICIPACION
• RESPONSABILIDAD
• CLARIDAD
• FLEXIBILIDAD
• CREATIVIDAD
• RAPIDEZ
• PERSONAL MOTIVADO

todos estos puntos nos ayudan a alcanzar la calidad de un trabajo, esta cientificamente comprobado que el trabajo en equipo ayuda a trabajar de una mejor manera dentro de una organización.

la calidad de vida en el trabajo es el bienestar y satisfaccion en el trabajo mas los intereses de la empresa en cuanto a la calidad y la producción.

jueves, 29 de abril de 2010

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLÁSICO Y RELACIONES HUMANAS






1. MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS

Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales preocupaciones son:

VENTAJAS

a) Énfasis en las personas y en el grupo social
b) Interacción y dinámica de grupo
c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas
d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo
e) Busca la participación en las decisiones
f) Existen recompensas sociales y simbólicas

DESVENTAJAS

a)Niveles de salario
b)Interes por las tareas
c)Mala cultura organizacional
d)ambiente de trabajo


2. MODELO CLASICO O TRADICIONAL

Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar.

VENTAJAS

a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas
b) Énfasis en la tarea y la tecnología
c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos
d) Recompensas y materiales por un buen desempeño.
e) Mayor eficiencias gracias al método de trabajo.
d) El gerente imparte las ordenes

DESVENTAJAS

a) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono
b) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.

SÍNTESIS

Este modelo tiene como principal objetivo la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, de encargarse de dividir las funciones de pensar y de ejecutar tareas. Se centra en diversos aspectos como la fragmentación del trabajo, la tecnología, eficiencia en tiempos y movimientos, recompensas por un buen desempeño, mayor eficiencia gracias al método de trabajo, una gran desventaja de este método es que se mantiene estático no busca nuevos cambios para obtener una mejora continua. Mientras el modelo humanista se centra en las relaciones humanas y en grupos sociales preocupándose por el contexto de los cargos, se preocupa por la interacción y dinámica del grupo en la participación de las decisiones es decir que toma en cuenta las aportaciones del personal que labora dentro de una organización, si se tiene un buen ambiente organizacional se tendrá mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las persona, pero también el ambiente organizacional puede provocar un mal desempeño de los trabajadores debido a las diferencias que pueden ocurrir entre los miembros de la organización.

miércoles, 21 de abril de 2010

METODOS DE EVALUCACION DE DESEMPEÑO

Método de incidentes críticos

Es un método de evaluación del desempeño simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas se basa en el comportamiento humano, existen ciertas características extremas capaces de conducir al éxito o al fracaso. Este método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad. Los aspectos positivos deben realizarse utilizarse,y los negativos deben corregirse y eliminarse.

Método de comparación por pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados se realiza en parejas y se califica solo un aspecto en este se analizan los factores negativos y positivos ademas suelen presentarse variaciones al momento de la evaluación.

Método de frases descriptivas

No exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”). Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores,se analizan aspectos personales como laborales de cada individuo.

Método de autoevaluación

Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación.El análisis es realizados por los mismos trabajadores, se presentan las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes

Metodo de evaluacion por resultados

Se basa en una comparación periódica entre los resultados esperados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño,se analiza el avance de cada objetivo planteado

Método mixtos

Combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.Se manejan varios métodos a la misma vez, se auxilia de varios formatosd,el manejo de varios métodos puede presentar confusión al momento de la evaluación ademas de emplear mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de un solo método.

viernes, 16 de abril de 2010

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1.¿DE LAS CUATRO DEFINICIONES DE EVALUACION POR COMPETENCIAS, EXPLICA CUAL DE ELLAS TIENE UNA MEJOR DESCRIPCION DEL CONCEPTO QUE PERMITE COMPRENDER LOS ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA EN EL DESEMPEÑO DE UNA FUNCION?

•A mi criterio considero que la definición que describe de mejor manera la evaluación de competencias es la cuarta como se menciona es la evaluación de los logros de cada persona, se va evaluando las funciones y la manera en que realiza sus funciones o tareas dentro de su área o puesto establecido con el fin de lograr exitosamente sus actividades.

2.ELABORAR UNA REFLEXION DE LA EVALUACION TRADICIONAL Y LA EVALUACION POR COMPETENCIAS EN ESTA REFLEXION SE DEBE ABORDAR EN CUAL DE ELLAS COBRA IMPORTANCIA EL DESEMPEÑO LABORAL.

•Considero que la evaluación por competencias es la que cobra mas importancia en el desempeño laboral ya que se basa en un juicio competente además de haber interacción y participación de los evaluadores y evaluados se tiene un ambiente dinámico que en la evaluación no encontramos, se toman en cuenta programas de estudio se puede observar que para tener un desempeño laboral exitoso es con la evaluación de competencias porque los evaluadores también participan en la fijación de los objetivos.

3.EN LA EVALUA CION POR COMPETENCIAS UNA CARACTERISTICA ES LA DE NO HACER COMPARACIONES ENTRE TRABAJADORES, MENCIONA TU PUNTO DE VISTA EN RELACION A ESTA CARACTERISTICA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

•Me parece que este punto lo deben de considerar otros métodos de evaluación. El comparar el trabajo de un trabajador con otro entorpece el trabajo de una de las partes considero que no se debe de calificar el trabajo de las personas para compararlo sino reconocerlo de otra manera con el fin que todos se sientan iguales laboralmente dentro de una organización para que exista un buen ambiente laboral.


4.CUAL ES LAS TRASENDENCIAS DE OBTENER EVIDENCIAS Y COMPARARLAS CON UN ESTANDAR EN EL DESEMPEÑO LABORAL.

•Es de gran relevancia obtener las evidencias necesarias del análisis de competencias para compararlas con el estándar del desempeño laboral, es decir cada vez que se esta haciendo el análisis por competencia de un trabajador se compara con el ideal en el desempeño laborar con esto observaremos si las funciones del trabajador se están realizando correctamente y observaremos si se hizo un buen análisis para que el trabajador ocupara el puesto en el que se esta desempeñando sus funciones.

5.ANALIZA EL CASO PRACTICO DEL MAPA FUNCIONAL DEL DOCUMENTO Y EXPRESA TUS PUNTOS DE VISTA AL IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA ESTRUCTURA DE DICHO MAPA FUNCIONAL.

•Es muy fácil de identificar las funciones del mapa ya que da una manera detallada de las funciones que se realizan en este caso la fabricación de papel de acuerdo a las necesidades de los clientes, se tiene una estructura clara pero me parece importante que también se agregue al personal que realiza las funciones.

6.CUAL ES EL PAPEL Y LA RELEVANCIA DE UNA NORMA DE DESEMPEÑO.

•La relevancia que tienen son las siguientes

•Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.
•Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
•Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
•Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
•Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.

jueves, 25 de marzo de 2010

MODELO POR COMPETENCIAS

1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?
Modelo clásico
· Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.

· Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.


· Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
· Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
· Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
· Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias".


2. ¿Diferencia entre gestión y administración?

GESTION Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.ADMINISTRACION es la correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.
3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?

INTENCION
ACCION
RESULTADOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONDUCTA
ACTUACION EN EL PUESTO DE TRABAJO
*MOTIVACION
*HABILIDADES
*RASGOS DE CARÁCTER
*CONCEPTOS DE UNO MISMO
*CONOCIMIENTOS
MOTIVACION AL LOGRO
FIJACION DE OBJETIVOS
MEJORA CONTINUA
*HACERLO MEJOR
*COMPETENCIAS CON
LAS NORMAS DE PERFECCION
*LOGROS ORIGINALES
ASUNCION DE RIESGOS CALCULADOS
INOVVACION
(PRODUCTOS, SERVICIOS Y
NUEVOS PROCEDIMIENTOS)


4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?

Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener el elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”
Ejemplos de elementos de competencia
Determinar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr.Operar sistemas de control para mantener la fluidez del proceso y mantener el producto según especificaciones.Mantener el orden, seguridad e higiene, según normas vigentes.
Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

5. Cuál es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?

Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. ¿Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo

Delegar
· Establecer buenas relaciones interpersonales
· Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesión del mismo.
· Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
Supervisar
§ Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
§ Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
§ Identificar los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones
§ Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo
§ Usar las experiencias de un proyecto en otro

Dirigir
· Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
· Definir claramente las tareas de los empleados;
· Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
· Mantener una comunicación eficaz con los empleados;
· Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;
· Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;
· Reenumerar equitativamente al personal.

7. ¿Que son las competencias genéricas?

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.
Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros
Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organización
Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones. Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los avancesRecopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.
Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficaciaEficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos de control del desempeño. Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.
Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto. Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la organización entendiendo las competencias organizacionales.
Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la misión y estrategias de la organización Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.
Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma. Reconoce la naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales. Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
Tiene normas de comportamiento claras y su manejo personal es normalmente asertivo aceptando errores y aciertos. Muestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas. Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con sus compañeros de trabajo.

8. ¿a qué se refiere la evaluación del desempeño por competencias?

En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:
Se basa en la descripción del puesto por competencias.
En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.
La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales.
Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad. El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual nos lleva a otro aspecto importante de la Evaluación del desempeño por Competencias Laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, pues se reconocen al menos 14 objetivos diferentes en tres áreas claramente definidas: Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.), Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).
Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.

9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?

Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.
De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuantas más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.
Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente más del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentran entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez más competitivo.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.
Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.

10. ¿Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?

La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa. El plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:

1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado.
2. Los objetivos operativos de formación.
3. El tiempo.
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación.
6. La evaluación.
7. La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo.

martes, 9 de marzo de 2010

MODELO DE GESTION POR COMPETENCIA

Las competencias son para trabajar con personas que posean determinadas características para que estén a cargo de las unidades fijas para que cumplan con la responsabilidad de su cargo. Para lograr el éxito de un puesto de un trabajador se tiene que evaluar, analizar y estudiar al trabajador para un éxito rotundo sobre su puesto. Para la evaluación de puestos es necesario hacer antes una lista de las competencias de un trabajador, como ya se han mencionado existen dos tipos de competencias las genéricas y las especificas cada una de ellas tienen que ir descritas en un catalogo de competencias.

En la actualidad hay empresas por lo regular micros que aun aplican test de aptitud y conocimientos, esto se debe a su giro de capital pequeño, es por eso que no gastan en muchas pruebas para contratar a su personal. El no seleccionar de manera adecuada al personal implica que se estableciera una relación de personalidad y desempeño utilizando principios como lo son la utilización de muestras representativas y la identificación de las ideas y conductas operativas.
Cuando hablamos de competencias hablamos de la capacidad que se tiene para la lograr un desempeño laboral es por ello que se tiene que tener aprendiza y conocimientos de las habilidades y conocimientos de cada persona esto contribuirá al éxito de la organización.
Las competencias se relacionan con el desempeño de una persona, es por ello que se realiza la lista de competencias generales y especificas para decidir con certeza el puesto adecuado para la persona adecuad.

Las competencias son características que representan los conocimientos, actitudes o rasgos de carácter de un individuo. Existen dos grupos que sirven para categorizar las diferentes competencias estas son, las umbrales o esenciales y las diferenciadoras. Las competencias se beben describir de una manera eficiente para una evaluación de desempeño planificación de carreras y selección de personal. Para elaborar un modelo de competencias se realiza un análisis del contexto estratégico el cual contiene, visión estratégica y propósito, procesos, flujos de trabajo, sistemas, estructuras de soporte, competencias individuales y grupales.

La elaboración del perfil de competencias empieza por el Panel de Expertos realiza un análisis de retos que enfrenta la organización participan un grupo de directores especialistas en recursos humanos que tengan conocimientos suficientes sobre este tema y varios empleados de alta y mediana gerencia, Para realizar el análisis se hace un proceso de: Obtenido las metas y retos estratégicos, se realiza un análisis FODA , se identifican competencias y conductas requeridas por la persona, identificación de empleados que presentan competencias y conductas requerida. Entrevista de Incidentes Críticos (BEI), tiene como finalidad dar a conocer las conductas que se requieren para tener éxito en el cargo establecido, se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas, Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos es el Análisis de Datos, Validación, Planificación de las Aplicaciones, Informe Final.

El modelo de competencias consta de cinco componentes de los cuales son: Representación gráfica, Cluters o grupos de competencias, Nombre y definición de las competencias, Indicadores conductuales, Ejemplo de comportamiento. El modelo de competencias consta de cinco componentes de los cuales son: Representación gráfica, Cluters o grupos de competencias, Nombre y definición de las competencias, Indicadores conductuales, Ejemplo de comportamiento.

El modelo de competencias en el proceso de la gerencia de recursos humanos encontramos la selección y contratación este área posee características como la selección del personal idóneo, no tener ningún tipo de discriminación y el proceso y costo sea justificado, aunque no todas las empresas lo realizan de una manera efectiva es por ello que con el tiempo se tienen ciertas fallas con el personal por no seleccionar correctamente.

En el diseño y evaluación de puestos se establecen cargos que se deben de cubrir en una empresa. Considero que la evaluación del desempeño del personal se debe de realizar en cualquier empresa sea chica, mediana o grande para que se llegue al éxito de una manera mas eficiente. El plan de carrera desarrolla aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en los puestos de trabajo, estudiada para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos.
Los planes de sucesión se basan en competencias que le permiten a una organización determinar las competencias actuales críticas, necesarias para triunfar en puestos clave.
Formación y Desarrollo es la actualización y el desarrollo de las competencias de las personas para promover los conocimientos técnicos, los objetivos que persigue el entrenamiento basado en el modelo de competencias, tiene dos puntos de vistas: Desde el punto de vista del individuo Facilitar la adecuación del individuo a sus actividades y ambiente de trabajo, Desarrollar actitudes positivas para el desempeño exitoso, Permitir mayor movilidad del recurso humano en cuanto a ascensos y transferencias , Preparar a la persona para que participe proactiva y responsablemente, ahora desde el punto de vista de la organización, reducir costos laborales a través de la adecuación de las destrezas, reducir costos de materiales ya que al entrenar o capacitar, reducir costos generales de administración por medio de la creación de un clima psicológico. La gestión de recursos humanos se ve beneficiada con el modelo de competencias por que mejora el desarrollo de los R.H como ya se sabe los competencias nos sirven para identificar los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador para posicionarlo en el área o actividad especifica ya establecida.

Para concluir es necesario que la gerencia de R.H realice efectivamente un cambio en la manera de seleccionar al personal que se adentre en lo que son las competencias generales y especificas de un trabajador para que fortalezca la capacitación y eficiencia de cada uno de ellos para desarrollar el talento de los miembros de la organización para que así se logre el éxito de la empresa.

jueves, 4 de marzo de 2010

SINTESIS DE R.H POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS

SUS METODOS SON EL ANALISIS FUNCIONAL, CONSTRUCTIVISTA Y OCUPACIONAL.

EL PROCESO DEL ANALISIS OCUPACIONAL ES RECOLECCION, ORDENAMIENTO Y VALORACION DE LA INFORMACION.

Ventajas

Sigue una lógica
Es un análisis cualitativo
Describe la ocupación
Utiliza la agregación y criterios de desempeño

Desventajas

Exige una identificación de proceso
Desarrollar bien su trabajo como expertos.
Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.


EL METODO DACUM

Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas. su proceso de elaboracion consiste en,

  1. Planificación del taller DACUM
  2. Realización del taller y descripción de la ocupación
  3. Validación de la matriz DACUM
  4. Agregación criterios de desempeño
  5. Publicación


Una función es entendida en el DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por varias tareas.

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)

Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM.

Los pasos del proceso del SCID son:
  1. analisis
  2. diseño
  3. desarrollo institucional
  4. operacion y evaluacion

Analisis funcional
-Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
-Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos.
-Ubicarlo en el contexto organizacional.

ETED

Empleo tipo estudiado en su dinamica, se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.

PASOS

-Retorno y validación a grupos técnicos
-Identificación de actores
-Entrevistas
-Estructuración de la información
-Escritura y formalización


CONTENIDO
(Fichas )

Identificación
Demográfica
Competencias:

-Atribuciones
-Trayectorias
-Extensión del campo

-Condiciones de trabajo
-Saberes movilizados


Dinámicas:

-Variabilidad y elasticidad
-Filiación de las competencias
-Tendencias de evolución


ENFOQUE
HOLÍSTICO
(Meghnagi):

Porque:

Relaciona tareas y atributos
Varias acciones intencionales
Contexto y cultura en la acción

Integra:

-Experiencia laboral
-Conocimiento profesional (técnico)
-Conocimiento general

AMOD

Recibe su denominación por la expresión A “MODEl”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones





martes, 2 de marzo de 2010

PRESTACIONES DE LEY


PRIMA VACACIONAL
De acuerdo al articulo 80 de la LFT. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
AGUINALDO
De acuerdo a la LFT. Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
FINIQUITO
El finiquito es un documento realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
EJEMPLO
AGUINALDO
30 dias /365= 0.0821*273 dias * 250=5609.58
VACACIONES PROPORCIONALES
18dias/365dias= 0.0493*61 dias =3.008*$250=752.05
PRIMA VACACIONAL
$752.05*35%= 263.21
PRIMA DE ANTUGÜEDAD
17.61*12 dias = 205.92*103.90= 21395.08
Total = $28019.92

jueves, 25 de febrero de 2010

SALARIO DIARIO INTEGRADO

1. ¿QUÉ ES SALARIO INTEGRADO?

Es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos. El salario diario integrado es aquel que incluye el valor nominal del sueldo más las prestaciones a las que tienen derecho y que el patrón debe utilizar para calcular algunos pagos de los trabajadores.



2. ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE SE INTEGRAN AL SALARIO?

Salario se integra con:
· Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria.
· gratificaciones, percepciones.
· alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie.
· cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Se excluyen:

· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Participación en utilidades de la empresa PTU.


3. ¿CÓMO SE DETERMINAN LAS CUOTAS BIMESTRALES PARA EL PAGO DEL IMMS?


jueves, 18 de febrero de 2010

REFLEXION DE R.H

1. ¿QUE HE APRENDIDO EN EL TALLER DE RECURSOS HUMANOS?

Desde que inicio el curso he aprendido como ha ido evolucionando la administración de recursos humanos se ha ido especializando y siendo más compleja a lo largo de los años, antes solo se enfocaban en el aspecto físico de las personas es decir en su fuerza y capacidad para trabajar pero con el tiempo esto evoluciono y dejo de tomarse ese aspecto ahora se toma mucho en cuenta los conocimientos aptitudes y habilidades de una persona para desempeñar su trabajo.
Además he prendido sobre la importancia de los recursos humanos en una organización, lo complicado que puede ser llevar la coordinación de los recursos y la manera en que impacta este factor dentro de la organización.


2. ¿CUÁL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD DE UN GERENTE DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?

La mayor responsabilidad de un gerente de administración de Recursos Humanos es la coordinación y la manera en que guía a los trabajadores de una organización para el cumplimiento de los objetivos, porque de ellos depende gran parte del éxito de una empresa. Para que los trabajadores trabajen en equipo y realicen bien sus funciones tiene que haber una buena administración del gerente para ello se tiene que realizar una buena selección de personal, capacitación, motivación y mucho trabajo en equipo.

miércoles, 10 de febrero de 2010

DACUM

DACUM es un instrumento que nos sirve para analizar ocupaciones y procesos de trabajo, generando insumos para conducir procesos de análisis funcional, para el diseño de sistemas ISO 9000 o Calidad Total, para poner en práctica una relación más estrecha entre escuela y empresa. q DACUM analiza el proceso productivo y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricular basada en el trabajo real, se genera también información y conceptos que sirven de base para la construcción de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa, ofreciendo " información precisa y detallada sobre roles y responsabilidades del personal - procesos de trabajo, sistemas, funciones y tareas."
Las premisas de DACUM y que constituyen sus sustentos teóricos son tres:


1. Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización.

2. Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las taraes que los trabajadores expertos realizan.

3. Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona.

El taller con trabajadores expertos es el núcleo del procedimiento para poder llegar al mapa DACUM, que es una matriz de funciones y tareas que el trabajador debe ser capaz de realizar, complementado con la identificación de conocimientos y habilidades generales, importantes para su trabajo; con comportamientos sociales requeridos (actitud; trato); con el equipo, los materiales y herramientas que el trabajador ocupa; y con las tendencias y perspectivas del trabajo para el futuro inmediato

miércoles, 20 de enero de 2010