jueves, 29 de abril de 2010

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLÁSICO Y RELACIONES HUMANAS






1. MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS

Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales preocupaciones son:

VENTAJAS

a) Énfasis en las personas y en el grupo social
b) Interacción y dinámica de grupo
c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas
d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo
e) Busca la participación en las decisiones
f) Existen recompensas sociales y simbólicas

DESVENTAJAS

a)Niveles de salario
b)Interes por las tareas
c)Mala cultura organizacional
d)ambiente de trabajo


2. MODELO CLASICO O TRADICIONAL

Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar.

VENTAJAS

a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas
b) Énfasis en la tarea y la tecnología
c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos
d) Recompensas y materiales por un buen desempeño.
e) Mayor eficiencias gracias al método de trabajo.
d) El gerente imparte las ordenes

DESVENTAJAS

a) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono
b) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.

SÍNTESIS

Este modelo tiene como principal objetivo la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, de encargarse de dividir las funciones de pensar y de ejecutar tareas. Se centra en diversos aspectos como la fragmentación del trabajo, la tecnología, eficiencia en tiempos y movimientos, recompensas por un buen desempeño, mayor eficiencia gracias al método de trabajo, una gran desventaja de este método es que se mantiene estático no busca nuevos cambios para obtener una mejora continua. Mientras el modelo humanista se centra en las relaciones humanas y en grupos sociales preocupándose por el contexto de los cargos, se preocupa por la interacción y dinámica del grupo en la participación de las decisiones es decir que toma en cuenta las aportaciones del personal que labora dentro de una organización, si se tiene un buen ambiente organizacional se tendrá mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las persona, pero también el ambiente organizacional puede provocar un mal desempeño de los trabajadores debido a las diferencias que pueden ocurrir entre los miembros de la organización.

miércoles, 21 de abril de 2010

METODOS DE EVALUCACION DE DESEMPEÑO

Método de incidentes críticos

Es un método de evaluación del desempeño simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas se basa en el comportamiento humano, existen ciertas características extremas capaces de conducir al éxito o al fracaso. Este método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad. Los aspectos positivos deben realizarse utilizarse,y los negativos deben corregirse y eliminarse.

Método de comparación por pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados se realiza en parejas y se califica solo un aspecto en este se analizan los factores negativos y positivos ademas suelen presentarse variaciones al momento de la evaluación.

Método de frases descriptivas

No exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”). Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores,se analizan aspectos personales como laborales de cada individuo.

Método de autoevaluación

Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación.El análisis es realizados por los mismos trabajadores, se presentan las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes

Metodo de evaluacion por resultados

Se basa en una comparación periódica entre los resultados esperados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño,se analiza el avance de cada objetivo planteado

Método mixtos

Combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.Se manejan varios métodos a la misma vez, se auxilia de varios formatosd,el manejo de varios métodos puede presentar confusión al momento de la evaluación ademas de emplear mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de un solo método.

viernes, 16 de abril de 2010

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1.¿DE LAS CUATRO DEFINICIONES DE EVALUACION POR COMPETENCIAS, EXPLICA CUAL DE ELLAS TIENE UNA MEJOR DESCRIPCION DEL CONCEPTO QUE PERMITE COMPRENDER LOS ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA EN EL DESEMPEÑO DE UNA FUNCION?

•A mi criterio considero que la definición que describe de mejor manera la evaluación de competencias es la cuarta como se menciona es la evaluación de los logros de cada persona, se va evaluando las funciones y la manera en que realiza sus funciones o tareas dentro de su área o puesto establecido con el fin de lograr exitosamente sus actividades.

2.ELABORAR UNA REFLEXION DE LA EVALUACION TRADICIONAL Y LA EVALUACION POR COMPETENCIAS EN ESTA REFLEXION SE DEBE ABORDAR EN CUAL DE ELLAS COBRA IMPORTANCIA EL DESEMPEÑO LABORAL.

•Considero que la evaluación por competencias es la que cobra mas importancia en el desempeño laboral ya que se basa en un juicio competente además de haber interacción y participación de los evaluadores y evaluados se tiene un ambiente dinámico que en la evaluación no encontramos, se toman en cuenta programas de estudio se puede observar que para tener un desempeño laboral exitoso es con la evaluación de competencias porque los evaluadores también participan en la fijación de los objetivos.

3.EN LA EVALUA CION POR COMPETENCIAS UNA CARACTERISTICA ES LA DE NO HACER COMPARACIONES ENTRE TRABAJADORES, MENCIONA TU PUNTO DE VISTA EN RELACION A ESTA CARACTERISTICA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

•Me parece que este punto lo deben de considerar otros métodos de evaluación. El comparar el trabajo de un trabajador con otro entorpece el trabajo de una de las partes considero que no se debe de calificar el trabajo de las personas para compararlo sino reconocerlo de otra manera con el fin que todos se sientan iguales laboralmente dentro de una organización para que exista un buen ambiente laboral.


4.CUAL ES LAS TRASENDENCIAS DE OBTENER EVIDENCIAS Y COMPARARLAS CON UN ESTANDAR EN EL DESEMPEÑO LABORAL.

•Es de gran relevancia obtener las evidencias necesarias del análisis de competencias para compararlas con el estándar del desempeño laboral, es decir cada vez que se esta haciendo el análisis por competencia de un trabajador se compara con el ideal en el desempeño laborar con esto observaremos si las funciones del trabajador se están realizando correctamente y observaremos si se hizo un buen análisis para que el trabajador ocupara el puesto en el que se esta desempeñando sus funciones.

5.ANALIZA EL CASO PRACTICO DEL MAPA FUNCIONAL DEL DOCUMENTO Y EXPRESA TUS PUNTOS DE VISTA AL IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA ESTRUCTURA DE DICHO MAPA FUNCIONAL.

•Es muy fácil de identificar las funciones del mapa ya que da una manera detallada de las funciones que se realizan en este caso la fabricación de papel de acuerdo a las necesidades de los clientes, se tiene una estructura clara pero me parece importante que también se agregue al personal que realiza las funciones.

6.CUAL ES EL PAPEL Y LA RELEVANCIA DE UNA NORMA DE DESEMPEÑO.

•La relevancia que tienen son las siguientes

•Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.
•Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
•Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
•Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
•Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.